職場におけるパワーハラスメントについて

ＫＯＹＡＭＡ社会保険労務士法人　仙台事務所の壽見です。

労働施策総合推進法は、職場におけるパワハラについて、事業主に防止措置を講じることを義務付けています。職場におけるパワハラとは、①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるもの。であり、①から③までの3つの要素をすべて満たすものをいいます。

職場におけるパワハラの状況は様々ですが、代表的な言動として以下の6つがあります。

①身体的な攻撃（暴行・傷害）

②精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）

③人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）

④過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）

⑤過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）

⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

上記によらず職場におけるパワハラに該当するかどうかは、広く相談に対応することが求められます。

 

こうしたパワハラに関する相談で、「厳しい指導をするとパワハラと言われる。厳しい指導をしてはいけないのか」という質問を受けることがありますが、一概に「厳しい指導をしてはいけない」わけではありません。

仕事には顧客から、質・安全・コスト・期限等の成果が求められている為、上司が部下に対して「質を高めなさい」「期限厳守」等の厳しい要求は至極当然といえます。その上で、厳しい指導をパワハラと受け取られないようにするには「業務」に対しての厳しさであることが明確に伝わるようにしなければなりません。つまり、上司が部下に対する厳しい指導は顧客に対する契約上の責任であることを説明すれば、ある程度は理解してもらえるでしょう。

職場において働く人が能力を十分に発揮する為に、パワハラによって個人の尊厳や人格を不当に傷つけることがないよう、事業主にとってハラスメント対策はとても重要です。