2015.06.20
個人情報保護法の一部改正案について
個人情報の保護を図りつつ、パーソナルデータの利活用を促進することによる、新産業や新サービスの創出と国民の安全・安心の向上の実現及び預金等に係る債権の額の把握に関する事務をマイナンバー利用事務に追加する等の必要があることから、個人情報保護法の一部改正法案が通常国会で審議されています。

■個人情報保護法の一部改正法案の概要
◎個人情報の定義の明確化
(ア)個⼈情報の定義の明確化(⾝体的特徴等が該当)
・特定の個人の身体の一部の特徴を電子計算機の用に供するために変換した符号であって、当該特定の個人を識別することができるもの。

・個人に提供される役務の利用若しくは個人に販売される商品の購入に関し割り当てられ、又は個人に発行されるカードその他の書類に記載され、若しくは電磁的方式により記録された符号であって、その利用者若しくは購入者又は発行を受ける者ごとに異なるものとなるように割り当てられ、又は記載され、若しくは記録されることにより、特定の利用者若しくは購入者又は発行を受ける者を識別することができるもの。

(イ)要配慮個⼈情報(いわゆる機微情報)に関する規定の整備
「要配慮個人情報」とは、本人の人種、信条、社会的身分、病歴、犯罪の経歴、犯罪により害を被った事実その他本人に対する不当な差別、偏見その他の不利益が生じないようにその取扱いに特に配慮を要するものとして政令で定める記述等が含まれる個人情報をいうものとする。

◎適切な規律の下で個人情報等の有用性を確保
(ア)匿名加⼯情報に関する加⼯⽅法や取扱い等の規定の整備
・「匿名加工情報」とは、特定の個人を識別することができないように個人情報を加工して得られる個人に関する情報であって、当該個人情報を復元することができないようにしたものをいうものとすること。

・「匿名加工情報取扱事業者」とは、特定の匿名加工情報を電子計算機を用いて検索することができるように体系的に構成したもの等を事業の用に供している者をいうものとすること。

(イ)個⼈情報保護指針の作成や届出、公表等の規定の整備

◎個人情報の保護を強化
(ア)トレーサビリティの確保(第三者提供に係る確認及び記録の作成義務)
・一定の場合にあらかじめ本人の同意を得ないで当該本人が識別される個人データを第三者に提供することができる旨の規律について、当該規律の対象となる個人データから要配慮個人情報を除くとともに、当該規律により個人データを提供するためには、一定の事項を個人情報保護委員会規則で定めるところにより、あらかじめ、本人に通知し、又は本人が容易に知り得る状態に置くとともに、個人情報保護委員会に届け出なければならないものとすること。

・個人情報保護委員会は、前項の届出があったときは、個人情報保護委員会規則で定めるところにより、当該届出に係る事項を公表しなければならないものとすること。

・個人情報取扱事業者は、個人データを第三者に提供したときは、個人情報保護委員会規則で定めるところにより、当該個人データを提供した年月日、当該第三者の氏名等の記録を作成し、一定の期間保存しなければならないものとすること。

・個人情報取扱事業者は、第三者から個人データの提供を受けるに際しては、個人情報保護委員会規則で定めるところにより、当該第三者による当該個人データの取得の経緯等を確認するとともに、当該個人データの提供を受けた年月日等の記録を作成し、一定の期間保存しなければならないものとすること。

(イ)不正な利益を図る⽬的による個⼈情報データベース等提供罪の新設
個人情報取扱事業者(その者が法人である場合にあっては、その役員、代表者又は管理人)若しくは従業者又はこれらであった者が、その業務に関して取り扱った個人情報データベース等を自己若しくは第三者の不正な利益を図る目的で提供し、又は盗用したときは、1年以下の懲役又は50万円以下の罰金に処するものとすること。

◎個人情報保護委員会の新設及びその権限
個⼈情報保護委員会を新設し、現⾏の主務⼤⾂の権限を⼀元化

◎個人情報の取扱いのグローバル化
(ア)国境を越えた適⽤と外国執⾏当局への情報提供に関する規定の整備
この法律の一定の規定は、国内にある者に対する物品又は役務の提供に関連してその者を本人とする個人情報を取得した個人情報取扱事業者が、外国において当該個人情報又は当該個人情報を用いて作成した匿名加工情報を取り扱う場合についても適用するものとすること。

(イ)外国にある第三者への個⼈データの提供に関する規定の整備
個人情報保護委員会は、この法律に相当する外国の法令を執行する外国の当局に対し、その職務の遂行に資すると認める情報の提供を行うことができるものとすること。

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[内閣官房] http://www.cas.go.jp/jp/houan/189.html

2015.06.20
女性の職業生活における活躍の推進に関する法律案について
急速な少子高齢化の進展、国民の需要の多様化その他の社会経済情勢の変化に対応していくためには、女性の職業生活における活躍を迅速かつ重点的に推進する必要があることから、官民一体となって支援を行っていくための法律案が通常国会で審議されています。

■女性の職業生活における活躍の推進に関する法律案の概要
◎基本原則
・女性に対する採用、教育訓練、昇進その他の職業生活に関する機会の積極的な提供及びその活用を通じて、その個性と能力が十分に発揮できるようにする。

・職業生活と家庭生活との円滑かつ継続的な両立が可能とすること。

・女性の職業生活と家庭生活との両立に関し、本人の意思が尊重されるべきものであること。

◎基本方針当の策定
・国は、基本原則にのっとり、女性の職業生活における活躍の推進に関する施策を総合的かつ一体的に実施するため、女性の職業生活における活躍の推進に関する基本方針を定める。

・都道府県は、基本方針を勘案して、当該都道府県の区域内における女性の職業生活における活躍の推進に関する施策についての計画を定めるよう努める。

◎事業主行動計画の策定等
国及び地方公共団体以外の一般事業主であって、常時雇用する労働者の数が300人を超えるもの(300人以下の一般事業主は努力義務)は、事業主行動計画策定指針に即して、一般事業主行動計画(一般事業主が実施する女性の職業生活における活躍の推進に関する取組に関する計画をいう。)を定め、厚生労働省令で定めるところにより、厚生労働大臣に届け出るものすること。

(1) 計画期間
(2) 女性の職業生活における活躍の推進に関する取組の実施により達成しようとする目標
(3) 実施しようとする女性の職業生活における活躍の推進に関する取組の内容及びその実施時期

・一般事業主は、一般事業主行動計画を定め、又は変更しようとするときは、
ア.採用した労働者に占める女性労働者の割合
イ.男女の継続勤務年数の差異
ウ.管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合
エ.その他のその事業における女性の職業生活における活躍に関する状況 等
を把握し、女性の職業生活における活躍を推進するために改善すべき事情について分析した上で、その結果を勘案して定めること。

・上記目標については、採用する労働者に占める女性労働者の割合、男女の継続勤務年数の差異の縮小の割合、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合その他の数値を用いて定量的に定めること。

◎支援措置
・国は、女性の職業生活における活躍を推進するため、職業指導、職業紹介、職業訓練、創業の支援その他の必要な措置を講ずるよう努める。

・地方公共団体は、女性の職業生活における活躍を推進するため、前項の措置と相まって、職業生活を営み、又は営もうとする女性及びその家族その他の関係者からの相談に応じ、関係機関の紹介その他の情報の提供、助言その他の必要な措置を講ずるよう努める。

◎施行等
原則、公布の日から施行。一般事業主行動計画の策定は、平成28年4月1日から施行。
本法律の効力は、施行日から平成38年3月31日までとする。

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[内閣官房] http://www.cas.go.jp/jp/houan/189.html

2015.06.20
平成26年労働相談件数で「いじめ・嫌がらせ」が3年連続トップ
厚生労働省は、平成26年度個別労働紛争解決制度の施行状況をまとめ公表しました。それによると平成26年度は、総合労働相談件数は7年連続で100万件を超え、高止まりしており、総合労働相談のうち、民事上の個別労働紛争の相談内容では「いじめ・嫌がらせ」が62,191件と、3年連続で最多となっています。

■平成26年度個別労働紛争解決制度の施行状況概要
「個別労働紛争解決制度」は、個々の労働者と事業主との間の労働条件や職場環境などをめぐるトラブルの未然防止や早期解決を支援するもので、「総合労働相談(※注1)」、労働局長による「助言・指導(※注2)」、紛争調整委員会による「あっせん(※注3)」の3つの方法があります。

平成26年度は、総合労働相談、助言・指導、あっせんの件数がいずれも前年度と比べ減少。ただし、総合労働相談件数は7年連続で100万件を超え、高止まりしています。また、総合労働相談のうち、民事上の個別労働紛争の相談内容では「いじめ・嫌がらせ」が62,191件と、3年連続で最多となっています。

(※注1)「総合労働相談」:都道府県労働局、各労働基準監督署内、駅近隣の建物など381か所(平成27 年4 月1日現在)に、あらゆる労働問題に関する相談にワンストップで対応するための総合労働相談コーナーを設置し、専門の相談員が対応。

(※注2)「助言・指導」:民事上の個別労働紛争について、都道府県労働局長が、紛争当事者に対して解決の方向を示すことにより、紛争当事者の自主的な解決を促進する制度。

(※注3)「あっせん」:紛争当事者の間に、弁護士や大学教授など労働問題の専門家である紛争調整委員が入って話し合いを促進することにより、紛争の解決を図る制度。

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省] http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000088625.html

2015.06.10
押さえておきたいマイナンバー制度のポイント
全国民に対する税と社会保障の共通番号(マイナンバー)制度が導入されることに先立ち、平成27年10月から市区町村役場から全国民へマイナンバーの通知が開始されます。企業は、平成28年以降、税や社会保障の手続きでマイナンバー制度に対応することが求められており、従業員とその家族のマイナンバー情報を企業自らの努力により収集・管理する必要が生じるなど、さまざまな準備が見込まれています。

■マイナンバー制度のポイント
帝国データバンクの調査(平成27年4月16日~30日、調査対象は全国2万3,211社で、有効回答企業数は1 万720 社)によると、マイナンバー制度について、企業の9 割超は何らかの形で同制度を認識していたが、「内容も含めて知っている」と回答した企業は約4 割にとどまたそうです。また、法人番号制度について、企業の約4 割が「知らなかった」と回答し、特に、従業員数が5 人以下の企業では、半数超が法人番号制度自体を認識していなかったという調査結果が公表されています。

1.マイナンバーとは?
・マイナンバー(個人番号)とは、国民一人ひとりが持つ12桁の番号のことです。
・マイナンバーは、一生涯使うものです。
・番号が漏えいし、不正に使われる恐れがある場合を除き、一生涯変更されません。

2.なぜマイナンバーが必要か?
マイナンバー制度は、「行政の効率化」、「国民の利便性の向上」、「公平・公正な社会を実現」を目指すという目的が掲げられています。

(1)行政の効率化
行政機関や地方公共団体などで、様々な情報の照合、転記、入力などに要している時間や労力が大幅に削減されます。複数の業務の間での連携が進み、作業の重複などの無駄が削減されます。

(2)国民の利便性の向上
添付書類の削減など、行政手続が簡素化され、国民の負担が軽減されます。 また、行政機関が持っている自分の情報を確認したり、行政機関から様々なサービスのお知らせを受け取ることができます。

(3)公平・公正な社会を実現
所得や他の行政サービスの受給状況を把握しやすくなるため、負担を不当に免れることや給付を不正に受けることを防止するとともに、本当に困っている方にきめ細かな支援を行うことができます。

3.自分のマイナンバーは、どのようにして知るの?
・平成27年10月から、住民票を有する全ての人に、1人1つのマイナンバー(個人番号)が通知されます。
・市区町村から、住民票の住所にマイナンバーの通知が簡易書留で送られます。
・外国籍でも住民票のある方は対象となります。
・住民票の住所と異なるところに居住している人は、居住している市区町村に住民票を移す必要があります。

4.「個人番号カード」とは?
・マイナンバーの通知後に市町村に申請をすると、身分証明書や様々なサービスに利用できる個人番号カードが交付されます。
・個人番号カードに記録されるのは、券面に記載された氏名、住所、個人番号などのほか、電子証明書などに限られ、所得などのプライバシー性の高い個人情報は記録されません。
・個人番号カードは、平成28年1月から交付されます。
・e-Tax等の電子申請等が行える電子証明書も標準搭載されます。
・図書館利用や印鑑登録証など地方公共団体が条例で定めるサービスにも利用できます。
・現在所持している住基カードは、有効期限まで利用できますが、個人番号カードとの重複所持はできません。

5.マイナンバーが必要な場合とは?
平成28年1月から、社会保障、税、災害対策の行政手続でマイナンバーが必要になります。
<社会保障>
・年金の資格取得や確認、給付
・雇用保険の資格取得や確認、給付
・医療保険の給付請求
・福祉分野の給付、生活保護 など

<税>
・税務当局に提出する確定申告書、届出書、調書などに記載
・税務当局の内部事務 など

<災害対策>
・被災者生活再建支援金の支給
・被災者台帳の作成事務 など

マイナンバーは社会保障・税・災害対策分野の中でも、法律や地方公共団体の条例で定められた行政手続にしか使えません。

社会保障・地方税・災害対策に関する事務やこれらに類する事務で、地方公共団体が条例で定める事務にマイナンバーを利用することができます。

【マイナンバー使用事例】
・毎年6月の児童手当の現況届の際に市町村にマイナンバーを提示。
・厚生年金の請求の際に年金事務所にマイナンバーを提示。
・源泉徴収票などに記載するため、勤務先にマイナンバーを提示。
※勤務先は、従業員やその扶養家族のマイナンバー及び提出者のマイナンバー又は法人番号を源泉徴収票等に記載して税務署や市町村に提出します。
・法定調書等に記載するため、証券会社や保険会社などにマイナンバーを提出。
※証券会社や保険会社は、顧客のマイナンバー及び提出者のマイナンバー又は法人番号を法定調書に記載して税務署に提出。

6.インターネットから閲覧可能?
平成29年1月からマイナポータルで、個人情報のやりとりの記録が確認できるようになります。

【マイナポータルのイメージ】
・自分の個人情報をいつ、誰が、なぜ提供したのか確認可能。
・行政機関などが持っている自分の個人情報の内容を確認可能。
・行政機関などから一人一人に合った行政サービスなどのお知らせが届く。

注意:マイナポータルの機能の詳細は検討されています。

7.マイナンバーの取り扱いの注意点とは?
・マイナンバーは、手続のために行政機関等に提供する場合を除き、むやみに他人に提供することはできません。
・他人のマイナンバーを不正に入手することや、他人のマイナンバーを取り扱う者がマイナンバーや個人の秘密が記録された個人情報ファイルを不当に提供することは、処罰の対象となります。

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[内閣官房] http://www.cas.go.jp/jp/seisaku/bangoseido/

2015.06.10
「パワーハラスメント対策導入マニュアル」が公表されました
厚生労働省は、職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた取組を推進するため、企業の中でパワーハラスメント対策に取り組む際の参考になるよう、「パワーハラスメント対策導入マニュアル~予防から事後対応までサポートガイド~」を作成し公表しました。

■パワーハラスメント対策導入マニュアル作成の概要
厚生労働省は、平成24年度、国として初めてとなる初となる「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」(以下「実態調査」という)を実施しました。それによると、80%以上の企業が「職場のパワハラ対策は経営上の重要な課題である」と考えているが、予防・解決のための取組を行っている企業は全体の45.4%。特に、従業員数100人未満の企業では18.2%に留まり、約20%の企業が「現在は行っていないが取組を検討中」と回答しています。

◎職場のパワーハラスメントに関する実態調査結果概要

企業調査 過去3年間の相談件数 (回答:4,580社)
・1件以上相談を受けたことがある⇒45.2%
・相談を受けたことがない⇒52.9%
相談のうちパワーハラスメントに該当した件数 (回答:2,083社)
・1件以上該当した⇒70.8%
・該当しなかった⇒25.4%
従業員調査 過去3年間のパワーハラスメントについての経験の有無 (回答:9,000人)
・パワハラをしたと感じたり、パワハラをしたと指摘されたことがある⇒7.3%
・勤務先でパワハラを見たり、相談をうけたことがある⇒28.2%
・パワハラを受けたことがある⇒25.3%
パワーハラスメントを受けた従業員の対応 (回答:パワハラを受けた者2,279人)
・何もしなかった⇒46.7%
・同僚に相談した⇒14.6%
・社内の上司に相談した⇒13.6%
・会社を退職した⇒13.5%
・暫く会社を休んだ⇒5.4%
・人事等の社内担当部署に相談した⇒3.9%

上記調査結果から、企業内におけるパワーハラスメントが日常的に発生しているにも関わらず、企業側が適確な対応措置が出来ていない実態が明らかとなりました。
このため、パワーハラスメント対策に取り組みたいと考える企業が参考にできるよう、6か月で一通りのメニューが導入できるモデルプラン(下記(1)~(7))の実施を20社の企業で導入実験を行い、そのフィードバックを参考に作成したのが今回公表されているマニュアルとなっています。

【モデルプランの内容】
(1)企業トップからのメッセージの発信
(2)ガイドラインや就業規則などの社内ルールの作成
(3)従業員アンケートによるパワハラの実態把握
(4)管理職研修・従業員研修の実施
(5)会社の方針についての社内周知
(6)相談窓口や対応責任者を決めるなどの相談・解決の場の設置
(7)行為者に対する再発防止研修

このパワハラ対策導入マニュアルは、都道府県労働局や労働基準監督署、労使団体など全国で5万部配布される予定のほか、ポータルサイト「あかるい職場応援団」からも無料でダウンロードできます。
URL⇒http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/download.html

また、厚労省は、7月から、今回のマニュアルを活用した「パワーハラスメント対策支援セミナー」を全国約70か所で無料開催するとしています。

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省] http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000084876.html

2015.06.10
仕事と生活の調和に取り組む中小企業事業主対象の助成金について
政府は、仕事と生活の調和の実現に向けて様々な施策を打ち出していますが、特に中小企業における取り組みを積極的に支援するため年次有給休暇の取得促進や長時間労働の抑制等、労働者の健康と生活に配慮するとともに、多様な働き方に対応したものへと改善することへの助成金支給などの働きかけを行っています。

■仕事と生活の調和に取り組む中小企業事業主対象の助成金概要

◎職場意識改善助成金(職場環境改善コース)
所定外労働時間の削減、年次有給休暇の取得促進などに取り組む中小企業事業主が対象の助成金。
平成27年度からは、上限額を100万円に引き上げられました。
[対象となる事業主]
雇用する労働者の年次有給休暇の年間平均取得日数が13日以下であって月間平均所定外労働時間数が10時間以上であり、労働時間等の設定の改善に積極的に取り組む意欲がある中小企業事業主

[対象となる取組]
・労働者に対する研修、周知・啓発
・就業規則などの作成・変更
・労務管理用機器(タイムレコーダー、ICカードなど)の導入
・労働能率の増進に資する設備・機器など※の導入など
※小売業のPOS装置、自動車修理業の自動車リフトなど

[支給額]
対象となる経費の合計額※ × 補助率(1/2~3/4)
※謝金、会議費、機械装置の購入費など

◎職場意識改善助成金(所定労働時間短縮コース)
所定労働時間の短縮に取り組む中小企業が対象の助成金。
最大50万円の助成を受けることができます。
[対象となる事業主]
労働基準法の特例として法定労働時間が週44時間とされており(特例措置対象事業場)、かつ、所定労働時間が週40時間を超え週44時間以下の事業場を有する中小企業事業主

[対象となる取組]
・労働者に対する研修、周知・啓発
・就業規則などの作成・変更
・労務管理用機器(タイムレコーダー、ICカードなど)の導入
・労働能率の増進に資する設備・機器など※の導入など
※小売業のPOS装置、飲食店の自動食器洗い乾燥機など

[支給額]
対象となる経費の合計額※ × 補助率(3/4)
※謝金、会議費、機械装置の購入費など

◎職場意識改善助成金(テレワークコース)
終日、在宅またはサテライトオフィスで就業するテレワークに取り組む中小企業が対象の助成金。
一人当たり6万円、一企業当たり150万円を上限に助成を受けることができます。
テレワークを導入すれば、子育てや介護、病気やけがの治療をしながら、自宅で働くことが可能であったり、災害や感染症の大流行などが発生した際、従業員に自宅で働いてもらうことで事業の継続が可能であったりします。

[対象となる事業主]
終日、在宅またはサテライトオフィスで就業するテレワークを新規で導入する中小企業事業主(試行的に導入している事業主も対象)

[対象となる取組]
・テレワーク用通信機器※の導入・運用
※Web会議用機器、社内のパソコンを遠隔操作するための機器など
なお、パソコン、タブレット、スマートフォンは対象となりません
・就業規則などの作成・変更
・労働者に対する研修、周知・啓発
・外部専門家によるコンサルティング(社会保険労務士など)など

[支給額]
対象となる経費の合計額(※)× 補助率(1/2~3/4)
※謝金、会議費、機械装置の購入費など

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省] http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/index.html#hid4

2015.06.01
平成27年度労働保険の年度更新について
労働保険料は、年度当初に概算で申告・納付し、翌年度の当初に確定申告の上精算することになっており、事業主は、前年度の確定保険料と当年度の概算保険料を併せて申告・納付する必要があります。これを「年度更新」といい、平成27年度の年度更新期間は、6月1日(月)から7月10日(金)までです。

■労働保険の年度更新の概要
1.労働保険の年度更新とは
労働保険の保険料は、毎年4月1日から翌年3月31日までの1年間を単位として計算されることになっており、その額はすべての労働者(雇用保険については、被保険者)に支払われる賃金の総額に、その事業ごとに定められた保険料率を乗じて算定することになっています。

労働保険では、保険年度ごとに概算で保険料を納付し、保険年度末に賃金総額が確定したあとに精算する方法がとられています。

したがって、事業主は、前年度の保険料を精算するための確定保険料の申告・納付と新年度の概算保険料を納付するための申告・納付の手続きが必要となります。これが「年度更新」の手続きとなります。

この年度更新の手続きは、毎年6月1日から7月10日までの間に行わなければなりません。

手続きが遅れた場合、政府が保険料・拠出金の額を決定し、さらに追徴金(納付すべき保険料・拠出金の10%)が課されることがあります。

2.年度更新の申告・納付先
「労働保険概算・確定保険料/石綿健康被害救済法一般拠出金申告書」(以下「申告書」といいます。)を作成し、その申告書に保険料等を添えて、金融機関(注1)、所轄都道府県労働局及び労働基準監督署(注2)のいずれかに、6月1日から7月10日までの間(土日祝日を除く)に提出する必要があります。

申告書は、あらかじめ労働保険番号、事業の所在地・名称、保険料率等が印字され、都道府県労働局から各事業主宛に送付されますので、そちらを使用してください。

(注1)日本銀行の本店、支店、代理店及び歳入代理店(全国の銀行・信用金庫の本店又は支店、郵便局)。
(注2)黒色と赤色で印刷してある申告書は所轄都道府県労働局又は所轄労働基準監督署へ、ふじ色と赤色で印刷してある申告書は所轄都道府県労働局へ提出。

なお、納付書(領収済通知書)の金額は訂正できませんので、記入誤りをした場合は、所轄都道府県労働局又は所轄労働基準監督署で新しい納付書を受け取り、書き直してください。

3.年度更新手続上の留意点
(1)賃金総額の適正な把握
労働保険料等は、その事業に使用されるすべての労働者に支払った賃金の総額に、その事業に定められた保険料率・一般拠出金率を乗じて算定します。そのため、この賃金総額を正確に把握しておくことが必要です。

「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業に使用される者で賃金を支払われる者をいいます。ただし、その事業に使用される労働者のうち、雇用保険料の負担が免除される「高年齢労働者」(その保険年度の初日において満64歳以上の者)や雇用保険の被保険者とならない者(学生アルバイト等)に対して支払った賃金がある場合には、労災保険に係る保険料と雇用保険に係る保険料とを区別して、それぞれ算定したものの合計が労働保険料となります。

「賃金」とは、賃金、給与、手当、賞与など名称の如何を問わず労働の対償として事業主が労働者に支払うすべてのものをいい、一般的には労働協約、就業規則、労働契約などにより、その支払いが事業主に義務づけられているものです。

(2)継続事業の場合
最初に、年度更新手続を行うための申告書・納付書には、あらかじめ、労働保険番号、事業の所在地・名称、保険料率等が印字されていますので、印字内容に誤りがないかどうかを確認してください。なお、これらの印字内容に疑問がある場合は、訂正しないで、所轄都道府県労働局に照会してください。

(3)一括有期事業の場合
建設の事業や立木の伐採の事業のうち、「一括有期事業」として成立している事業については、継続事業と同様に年度更新の手続を行うことになります。ただし、建設の事業や立木の伐採の事業は「二元適用事業」ですので、申告書は労災保険に係る分と雇用保険に係る分とをそれぞれ別個に作成する必要があります。

一括有期事業の要件は、建設の事業においては、一工事の請負額が1億9千万円未満、かつ、概算保険料額が160万円未満の場合 、一括して申告することになっていますが、一括できる工事は、隣接県及び厚生労働大臣が指定した都道府県の区域で行う工事に限られます。立木の伐採の事業にあっては、素材の見込生産量が1,000立方メートル未満で、かつ、概算保険料額が160万円未満の場合 について行うことになっています。

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省] http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/hoken/h25/index.html

2015.06.01
6月は「外国人労働者問題啓発月間」です
厚生労働省は、毎年6月を「外国人労働者問題啓発月間」と定めています。今年は「外国人雇用はルールを守って適正に~外国人が能力を発揮できる適切な人事管理と就労環境を~」を標語に掲げ、労働条件などルールに則った外国人雇用や高度外国人材の就職促進について、集中的な周知・啓発活動を行うこととしています。

■外国人労働者問題啓発月間の実施概要
外国人労働者の就労状況を見ると、派遣・請負の就労形態が多く雇用が不安定な状態にあったり、社会保険に未加入の人が多かったりと、雇用管理上の改善が早急の課題となっています。一方、専門的な知識・技術を持つ外国人(いわゆる「高度外国人材」)の就業促進については、企業側の受け入れ環境が整っていないなどの理由で、まだ不十分な状況にあると指摘されています。

1.実施期間
平成27年6月1日(月)~6月30日(火)

2.標語
「外国人雇用はルールを守って適正に~外国人が能力を発揮できる適切な人事管理と就労環境を~」

3.主な内容
(1)ポスター・パンフレットの作成・配布
厚生労働省が作成した「外国人労働者問題啓発月間」についてのポスターを、ハローワークなどに掲示。また、パンフレットなどを関係機関や事業主団体を通じて事業主などへ配布。

(2)事業主団体などを通じた周知・啓発、協力要請
厚生労働省は、事業主団体などに対し、外国人労働者問題に関する積極的な周知・啓発を行うよう協力要請を行う。特に、外国人の雇入れと離職の際にすべての事業主に義務付けている「外国人雇用状況」の届出がより徹底されるよう、事業主への周知に努める。

(3)個々の事業主などに対する周知・啓発、指導
都道府県労働局及びハローワーク等は、事業主などに対し、あらゆる機会を利用して外国人の雇用・労働条件に関する取扱いの基本ルールについて情報提供や積極的な周知・啓発、指導を行う。特にハローワークでは、「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」に基づき、事業所訪問をして雇用管理の改善指導を集中的に実施。

(4)技能実習生受入れ事業主などへの周知・啓発、指導
都道府県労働局及びハローワーク等は、技能実習制度に基づいて技能実習生を受け入れている事業主、事業主団体又は監理団体に対し、技能実習生についても、外国人雇用の基本ルールの遵守が求められることや、労働基準法や最低賃金法等の労働関係法令が適用されることについて、関係機関と連携を図りつつ、あらゆる機会を通じて周知・啓発、指導を行う。また、不適切な解雇等の予防に係る周知、啓発及び指導を行うほか、ハローワークでは、関係機関の協力等により、適切な雇用管理を行っていない事例を把握した場合には、厳格に指導を行う。

さらに、労働基準監督署では、労働基準関係法令違反が疑われる技能実習生受入れ事業主に対して監督指導を実施するとともに、悪質な事業主に対しては、送検を行うなど厳正に対応する。
また、労働基準監督機関と出入国管理機関が連携し、相互通報制度の適切な運用、人権侵害が疑われる事案に係る合同監督・調査を行い、労働基準関係法令違反が認められ、かつ、悪質性が認められるもの等については、積極的に送検を行う。

(5)留学生をはじめとする「専門的・技術的分野」の外国人の就職支援の実施
東京・愛知・大阪に設置している「外国人雇用サービスセンター」及び北海道・宮城・埼玉・千葉・東京・神奈川・愛知・京都・大阪・兵庫・広島・福岡の「新卒応援ハローワーク」内に設置している留学生コーナーにおいて、それぞれの専門性を活かして留学生の就職支援を行っていることについて周知する。

(6)「外国人労働者向け相談ダイヤル」の開設
厚生労働省では、外国人労働者からの相談に的確に対応するため、平成27年6月1日から、5言語(英語、中国語、ポルトガル語、スペイン語、タガログ語)について、当該言語により相談できる「外国人労働者向け相談ダイヤル」を開設。「外国人労働者向け相談ダイヤル」では、労働条件に関する問題について、法令の説明や各関係機関の紹介を行う。

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省] http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000086136.html

2015.06.01
職場の受動喫煙防止対策に係る技術的留意事項について
 2014年6月25日に公布された改正労働安全衛生法の受動喫煙防止に係る規定が、2015年6月1日から施行されるのに伴い、各事業者が効果的に受動喫煙防止対策に取り組むための参考となる専門家検討会の報告書が公表されています。

■受動喫煙防止対策の概要
◎改正労働安全衛生法の受動喫煙防止に係る基本事項と助成金について
・受動喫煙を防止するため、事業者及び事業場の実情に応じ適切な措置を講ずることを事業者の努力義務とする。
・受動喫煙防止対策に取り組む事業者に対し、国は、受動喫煙の防止のための設備の設置の促進等の必要な援助に努めるものとする。

【受動喫煙防止対策助成金】
・助成対象:全ての業種の中小企業事業主
・助成対象:喫煙室の設置のための費用
・助成率等:上記費用の1/2(上限200万円)

◎職場の受動喫煙防止対策に係る技術的留意事項について
公表された報告書では、受動喫煙防止対策として、屋外喫煙所の設置(屋内全面禁煙)、喫煙室の設置(空間分煙)及び喫煙可能区域を設定した上で当該区域における適切な換気(以下「換気措置」という。)を実施する際の効果的な手法について、工学的・技術的な観点から検討されています。

たばこ煙は、ガス状成分と粒子状物質からなり、熱を持っている間は上昇するがその後は空気中に拡散・浮遊するという性質を有している。この性質を踏まえ、各種の研究結果や取組事例を基に、非喫煙区域へのたばこ煙の流入防止、たばこ煙の排出等を効果的に行うための手法について示されています。

なお、当該報告書は、各措置をより効果的に講じるうえでの参考情報という位置付けであり、事業者及び事業場の実態に応じて、各々の事業場で実施可能な受動喫煙防止対策に取り組んでいくことが望ましいとして、特に、講じる措置の決定の際は、建築基準法、消防法等の他法令の遵守にも十分留意することが必要であるとしています。

(1)屋外喫煙所の設置(屋内全面禁煙)、喫煙室の設置(空間分煙)及び換気措置に共通する事項
【表示・掲示】
喫煙可能区域(屋外喫煙所や喫煙室を含む。以下同じ。)を設定した場合には、当該区域の出入口において、以下の事項について表示することが効果的である。
・喫煙可能区域である旨
・同時に喫煙可能な人数の目安(設定した場合)
・適切な使用方法
また、喫煙可能区域の場所について、事業場内に掲示し、労働者や来訪者、顧客等に周知することが効果的である。

(2)屋外喫煙所の設置(屋内全面禁煙)に関する事項
屋外喫煙所については、屋根のみの構造や屋根と一部の囲いのみの構造等の「開放系」と、屋根と壁で完全に囲われ、室内の空気を屋外に排気する装置(以下「屋外排気装置」という。)等で喫煙所内の環境が管理されている「閉鎖系」に大別される。
開放系は、喫煙所内のたばこ煙が外気の気流により速やかに減衰するメリットがある反面、気流の影響によりたばこ煙の制御が難しく、屋外喫煙所の外にたばこ煙が漏れるおそれもあるため、設置場所等について十分な検討が必要と考えられる。

(3)喫煙室の設置(空間分煙)に関する事項
検討会では、喫煙室として以下の全てに該当するものを想定して、喫煙室内のたばこ煙を効果的に屋外へ排出するため、また、出入口から非喫煙区域にたばこ煙が流出することを防ぐために効果的な構造等について検討を重ねています。
・出入口と給気口以外には非喫煙区域に対する開口面(隙間)が極めて少ない、専ら喫煙のために利用されることを目的とする室であること
・たばこの煙が拡散する前に可能な限り吸引し、屋外に排出できる屋外排気装置が設置されていること
・喫煙室からのたばこ煙の漏えいを防止するため、屋外排気装置等の機器を稼働した状態において、出入口から喫煙室内に向かうスムーズな気流を確保していること

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省] http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000085280.html