2015.04.20
平成27年4月1日から労災保険率が改定されました
  厚生労働省は、4月1日から労災保険率の改定を行いました。今回の改定では、一人親方などの第二種特別加入保険料率や海外派遣者の特別加入に対する第三種特別加入保険料率、建設事業において労働者に支払う賃金の総額を把握するのが困難な場合に用いる労務費率(請負金額に対する賃金の総額の割合)もその一部が改定されました。

■労災保険率の改定概要
労災保険の保険料は、事業主が1年間に労働者に支払う賃金の総額に労災保険率を掛けて算出します。労災保険率は54に分類した業種別に設定され、3年おきに改定されています。平成27年4月1日から「たばこ等製造業」は、「食料品製造業」に統合されました。

1.労災保険率等の改定
・業種ごとの労災保険率について、全54業種平均で 0.1/1000 引下げ(4.8/1000→4.7/1000)。
・全業種中、引上げとなるのが「石灰石鉱業又はドロマイト鉱業」、「その他の鉱業」、「繊維工業又は繊維製品製造業」、「木材又は木製品製造業」、「金属精錬業」、「鋳物業」、「農業又は海面漁業以外の漁業」及び「倉庫業、警備業、消毒又は害虫駆除の事業又はゴルフ場の事業」の8業種。
・一人親方などの特別加入に係る第2種特別加入保険料率について引上げとなるのが「特3・漁船による自営業者」、「特6・再生資源取扱業者」、「特10・金属等の加工、洋食器加工作業」、「特12・陶磁器製造の作業」及び「特13・動力機械による作業」の5区分。
・海外派遣者の特別加入に係る第3種特別加入保険料率について、4/1000から3/1000に引下げ

2.労務費率の改定
請負による建設の事業に係る労務費率(請負金額に対する賃金総額の割合)を以下のとおり改定

3.請負金額の取扱いの改正及び労務費率の暫定措置の廃止
・請負金額には、消費税額を含まないものとする
・賃金総額の算定に当たり、請負金額に108分の105を乗じている暫定的な措置を廃止

4.平成27年度の雇用保険率(※平成26年度の料率が据え置かれました。)

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省] http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/hoken/index.html

2015.04.20
労働基準法等の一部改正法案について
厚生労働省は、労働基準法等の一部を改正する法律案を第189回通常国会に提出しました。同法案は、いわゆるホワイトカラー・エグゼンプションである「高度プロフェッショナル制度」の創設や裁量労働制の対象業務拡大といった労働時間規制の緩和策を柱としており、長時間労働の抑止策との兼ね合いが議論の中心となる見込みです。

■労働基準法等の一部改正法案の概要
長時間労働を抑制するとともに、労働者が、その健康を確保しつつ、創造的な能力を発揮しながら効率的に働くことができる環境を整備するため、労働時間制度の見直しを行う等所要の改正を行う。

1.長時間労働抑制策・年次有給休暇取得促進策等
(1)中小企業における月60時間超の時間外労働に対する割増賃金の見直し
月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率(50%以上)について、中小企業への猶予措置を廃止する。(3年後実施)

(2)著しい長時間労働に対する助言指導を強化するための規定の新設
時間外労働に係る助言指導に当たり、「労働者の健康が確保されるよう特に配慮しなければならない」旨を明確にする。

(3)一定日数の年次有給休暇の確実な取得
使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、5日について、毎年、時季を指定して与えなければならないこととする(労働者の時季指定や計画的付与により取得された年次有給休暇の日数分については指定の必要はない)。

(4)企業単位での労働時間等の設定改善に係る労使の取組促進(※労働時間等の設定の改善に関する特別措置法の改正)
企業単位での労働時間等の設定改善に係る労使の取組を促進するため、企業全体を通じて一の労働時間等設定改善企業委員会の決議をもって、年次有給休暇の計画的付与等に係る労使協定に代えることができることとする。

2.多様で柔軟な働き方の実現
(1)フレックスタイム制の見直し
フレックスタイム制の「清算期間」の上限を1か月から3か月に延長する。

(2)企画業務型裁量労働制の見直し
企画業務型裁量労働制の対象業務に「課題解決型提案営業」と「裁量的にPDCAを回す業務」を追加するとともに、対象者の健康確保措置の充実や手続の簡素化等の見直しを行う。

(3)特定高度専門業務・成果型労働制(高度プロフェッショナル制度)の創設
・職務の範囲が明確で一定の年収(少なくとも1,000万円以上)を有する労働者が、高度の専門的知識を必要とする等の業務に従事する場合に、健康確保措置等を講じること、本人の同意や委員会の決議等を要件として、労働時間、休日、深夜の割増賃金等の規定を適用除外とする。

・また、制度の対象者について、在社時間等が一定時間を超える場合には、事業主は、その者に必ず医師による面接指導を受けさせなければならないこととする。(※労働安全衛生法の改正)

3.施行期日
平成28年4月1日(ただし、1の(1)については平成31年4月1日)

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省] http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/189.html

2015.04.10
平成27年4月1日から労災保険率が改定されました
厚生労働省は、4月1日から労災保険率の改定を行いました。今回の改定では、一人親方などの第二種特別加入保険料率や海外派遣者の特別加入に対する第三種特別加入保険料率、建設事業において労働者に支払う賃金の総額を把握するのが困難な場合に用いる労務費率(請負金額に対する賃金の総額の割合)もその一部が改定されました。

■労災保険率の改定概要
労災保険の保険料は、事業主が1年間に労働者に支払う賃金の総額に労災保険率を掛けて算出します。労災保険率は54に分類した業種別に設定され、3年おきに改定されています。平成27年4月1日から「たばこ等製造業」は、「食料品製造業」に統合されました。

1.労災保険率等の改定
・業種ごとの労災保険率について、全54業種平均で 0.1/1000 引下げ(4.8/1000→4.7/1000)。
・全業種中、引上げとなるのが「石灰石鉱業又はドロマイト鉱業」、「その他の鉱業」、「繊維工業又は繊維製品製造業」、「木材又は木製品製造業」、「金属精錬業」、「鋳物業」、「農業又は海面漁業以外の漁業」及び「倉庫業、警備業、消毒又は害虫駆除の事業又はゴルフ場の事業」の8業種。
・一人親方などの特別加入に係る第2種特別加入保険料率について引上げとなるのが「特3・漁船による自営業者」、「特6・再生資源取扱業者」、「特10・金属等の加工、洋食器加工作業」、「特12・陶磁器製造の作業」及び「特13・動力機械による作業」の5区分。
・海外派遣者の特別加入に係る第3種特別加入保険料率について、4/1000から3/1000に引下げ

2.労務費率の改定
請負による建設の事業に係る労務費率(請負金額に対する賃金総額の割合)を以下のとおり改定
roumu03-01

3.請負金額の取扱いの改正及び労務費率の暫定措置の廃止
・請負金額には、消費税額を含まないものとする
・賃金総額の算定に当たり、請負金額に108分の105を乗じている暫定的な措置を廃止

4.平成27年度の雇用保険率(※平成26年度の料率が据え置かれました。)
roumu03-02

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省] http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/hoken/index.html

2015.04.10
労働基準法等の一部改正法案について
  厚生労働省は、労働基準法等の一部を改正する法律案を第189回通常国会に提出しました。同法案は、いわゆるホワイトカラー・エグゼンプションである「高度プロフェッショナル制度」の創設や裁量労働制の対象業務拡大といった労働時間規制の緩和策を柱としており、長時間労働の抑止策との兼ね合いが議論の中心となる見込みです。

■労働基準法等の一部改正法案の概要
長時間労働を抑制するとともに、労働者が、その健康を確保しつつ、創造的な能力を発揮しながら効率的に働くことができる環境を整備するため、労働時間制度の見直しを行う等所要の改正を行う。

1.長時間労働抑制策・年次有給休暇取得促進策等
(1)中小企業における月60時間超の時間外労働に対する割増賃金の見直し
月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率(50%以上)について、中小企業への猶予措置を廃止する。(3年後実施)

(2)著しい長時間労働に対する助言指導を強化するための規定の新設
時間外労働に係る助言指導に当たり、「労働者の健康が確保されるよう特に配慮しなければならない」旨を明確にする。

(3)一定日数の年次有給休暇の確実な取得
使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、5日について、毎年、時季を指定して与えなければならないこととする(労働者の時季指定や計画的付与により取得された年次有給休暇の日数分については指定の必要はない)。

(4)企業単位での労働時間等の設定改善に係る労使の取組促進(※労働時間等の設定の改善に関する特別措置法の改正)
企業単位での労働時間等の設定改善に係る労使の取組を促進するため、企業全体を通じて一の労働時間等設定改善企業委員会の決議をもって、年次有給休暇の計画的付与等に係る労使協定に代えることができることとする。

2.多様で柔軟な働き方の実現
(1)フレックスタイム制の見直し
フレックスタイム制の「清算期間」の上限を1か月から3か月に延長する。

(2)企画業務型裁量労働制の見直し
企画業務型裁量労働制の対象業務に「課題解決型提案営業」と「裁量的にPDCAを回す業務」を追加するとともに、対象者の健康確保措置の充実や手続の簡素化等の見直しを行う。

(3)特定高度専門業務・成果型労働制(高度プロフェッショナル制度)の創設
・職務の範囲が明確で一定の年収(少なくとも1,000万円以上)を有する労働者が、高度の専門的知識を必要とする等の業務に従事する場合に、健康確保措置等を講じること、本人の同意や委員会の決議等を要件として、労働時間、休日、深夜の割増賃金等の規定を適用除外とする。

・また、制度の対象者について、在社時間等が一定時間を超える場合には、事業主は、その者に必ず医師による面接指導を受けさせなければならないこととする。(※労働安全衛生法の改正)

3.施行期日
平成28年4月1日(ただし、1の(1)については平成31年4月1日)

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省] http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/189.html

2015.04.01
「障害者差別禁止指針」などが告示されました
  厚生労働省は、改正障害者雇用促進法に基づく「障害者に対する差別の禁止に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」(障害者差別禁止指針)と、「雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会若しくは待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するために事業主が講ずべき措置に関する指針」(合理的配慮指針)を策定し告示しました。

■障害者差別禁止指針の概要
(1)基本的な考え方
・対象となる事業主の範囲は、すべての事業主。
・障害者であることを理由とする差別(直接差別)を禁止。
(車いす、補助犬その他の支援器具などの利用、介助者の付き添いなどの利用を理由とする不当な不利益取扱いを含む)
・事業主や同じ職場で働く者が、障害特性に関する正しい知識の取得や理解を深めることが重要。

(2)差別の禁止
募集・採用、賃金、配置、昇進、降格、教育訓練などの各項目において、障害者であることを理由に障害者を排除することや、障害者に対してのみ不利な条件とすることなどが、差別に該当するとして整理。
例:募集・採用
イ)障害者であることを理由として、障害者を募集又は採用の対象から排除すること。
ロ)募集又は採用に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと。
ハ)採用の基準を満たす者の中から障害者でない者を優先して採用すること。

ただし、次の措置を講ずることは、障害者であることを理由とする差別に該当しない。
・積極的差別是正措置として、障害者を有利に取り扱うこと。
・合理的配慮を提供し、労働能力などを適正に評価した結果、異なる取扱いを行うこと。
・合理的配慮の措置を講ずること。

■合理的配慮指針の概要
(1)基本的な考え方
・対象となる事業主の範囲は、すべての事業主。
・合理的配慮は、個々の事情を有する障害者と事業主との相互理解の中で提供されるべき性質のもの。

(2)合理的配慮の内容
合理的配慮の事例として、多くの事業主が対応できると考えられる措置の例を「別表」として記載。
(別表の記載例)
【募集及び採用時】
・募集内容について、音声等で提供すること。(視覚障害)
・面接を筆談等により行うこと。(聴覚・言語障害) など
【採用後】
・机の高さを調節すること等作業を可能にする工夫を行うこと。(肢体不自由)
・本人の習熟度に応じて業務量を徐々に増やしていくこと。(知的障害)
・出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。(精神障害ほか) など

(3)合理的配慮の手続
・募集/採用時: 障害者から事業主に対し、支障となっている事情などを申し出る。
・採用後: 事業主から障害者に対し、職場で支障となっている事情の有無を確認する。
・合理的配慮に関する措置について、事業主と障害者で話し合う。
・合理的配慮に関する措置を確定し、講ずることとした措置の内容及び理由(「過重な負担」にあたる場合は、その旨及びその理由)を障害者に説明する。採用後において、措置に一定の時間がかかる場合はその旨を障害者に説明する。
※障害者の意向確認が困難な場合、就労支援機関の職員等に障害者の補佐を求めても差し支えない。

(4)過重な負担
・合理的配慮の提供の義務は、事業主に対して「過重な負担」を及ぼすこととなる場合を除く。事業主は、過重な負担に当たるか否かについて、次の要素を総合的に勘案しながら個別に判断する。
ア.事業活動への影響の程度、イ.実現困難度、ウ.費用・負担の程度、エ.企業の規模、オ.企業の財務状況、カ.公的支援の有無
・事業主は、過重な負担に当たると判断した場合は、その旨及びその理由を障害者に説明する。その場合でも、事業主は、障害者の意向を十分に尊重した上で、過重な負担にならない範囲で、合理的配慮の措置を講ずる。

(5)相談体制の整備
・事業主は、障害者からの相談に適切に対応するために、必要な体制の整備や、相談者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を労働者に周知する。
・事業主は、相談したことを理由とする不利益取扱いの禁止を定め、当該措置を講じていることについて、労働者に周知する。

■施行予定日
平成28年4月

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省] http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000078980.html

2015.04.01
少子化社会対策大綱が公表されました
近年のわが国における少子化の進行は、個人、地域、企業及び国家に至るまで多大な影響を与え、社会経済の根幹を揺るがす危機的状況を醸し出しています。その対処として、この程、政府は、「少子化社会対策基本法」に基づき平成16年及び平成22年に続き3回目となる少子化社会対策大綱を定め、公表しました。

■少子化社会対策大綱の概要
◎重点課題
1.子育て支援施策を一層充実
・「子ども・子育て支援新制度」の円滑な実施
・待機児童の解消
・「小1の壁」の打破

2.若い年齢での結婚・出産の希望の実現
・経済的基盤の安定
・結婚に対する取組支援

3.多子世帯へ一層の配慮
・子育て・保育・教育・住居などの負担軽減
・自治体、企業、公共交通機関などによる多子世帯への配慮・優遇措置の促進

4.男女の働き方改革
・男性の意識・行動改革
・「ワークライフバランス」・「女性の活躍」

5.地域の実情に即した取組強化
・地域の「強み」を活かした取組
・「地方創生」と連携した取組

◎主な施策の数値目標(2020年)
ippan01-01

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[内閣府] http://www8.cao.go.jp/shoushi/shoushika/law/taikou2.html

2015.04.01
短時間労働者対策基本方針の策定について
  厚生労働省は、平成27年度から平成31年度までの5年間に取り組むべき、短時間労働者(パートタイム労働者)の雇用管理の改善などの促進や職業能力の開発・向上などに関する施策の基本となる「短時間労働者対策基本方針」を策定し公表しました。これは平成27年4月の改正パートタイム労働法の施行にあわせて策定されたものです。

■短時間労働者対策基本方針の概要
短時間労働者対策基本方針とは、短時間労働者の雇用管理の改善などに関する法律(パートタイム労働法)第5条の規定に基づき、短時間労働者の福祉の増進を図るため、短時間労働者の雇用管理の改善などの促進や、職業能力の 開発・向上などに関する施策の基本となるべき方針を定めるものです。

1.短時間労働者の現状
(1)短時間労働者数は増加傾向で、基幹的役割を担う人も増加。
(2)通常の労働者(正社員)と短時間労働者(パートタイム労働者)の待遇は異なる。
(3)ワーク・ライフ・バランスを実現しやすい働き方である一方、正社員としての就職機会を得られず、やむを得ず選択する人も存在。

2.短時間労働者をめぐる課題
(1)待遇が働き・貢献に見合っていない場合があるため、通常の労働者との均等・均衡待遇の一層の確保が必要。
(2)労働条件が不明確になりやすく、通常の労働者と待遇が異なる理由が分からない場合もあるため、短時間労働者の納得性の向上が必要。
(3)希望する人に通常の労働者への転換の機会が与えられること、希望に応じてキャリアアップが図られることが必要。

3.施策の方向性・具体的施策
均等・均衡待遇の確保や通常の労働者への転換などのための取組を一層推進
(1)均等・均衡待遇の確保、納得性の向上
・「パート労働ポータルサイト」などによる法律や相談窓口設置義務の新規規定などの積極的な周知
・「短時間労働者の待遇の原則」に沿った雇用管理の改善促進、労使の取組・裁判例の動向などの情報収集
・的確な行政指導の実施による法の履行確保
・雇用管理改善などに積極的に取り組む事業主を社会的に評価するための取組の推進など

(2)短時間労働者の希望に応じた通常の労働者への転換・キャリアアップの推進
・通常の労働者への転換を推進する措置義務の履行確保
・短時間正社員など「多様な正社員」の普及など

(3)労働者に適用される基本的な法令の履行確保

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省] http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000078777.html