2014.02.24
平成26年度における国民年金保険料の前納額について
  国民年金は、一定期間の保険料をまとめて納めることにより保険料が割引となる「前納制度」を設けています。平成26年4月からは、これまでの6カ月及び1年前納に加え、新たに「2年前納」が始まり、さらに割引額が大きくなります。

平成26年1月31日、平成26年度及び平成27年度の国民年金保険料額が公表されたことに伴い、平成26年度における国民年金保険料の前納額が公表されています。

【平成26年度における前納額】

6ヶ月前納(平成26 年4 月~平成26 年9 月分、平成26 年10 月~平成27 年3 月分)
・口座振替の場合:90,460円(毎月納める場合より1,040円の割引)
・現金納付の場合:90,760円(毎月納める場合より740円の割引)

1年前納(平成26 年4 月~平成27 年3 月分)
・口座振替の場合:179,160円(毎月納める場合より3,840円の割引)
・現金納付の場合:179,750円(毎月納める場合より3,250円の割引)

2年前納(平成26 年4 月~平成28 年3 月分。現金納付の取り扱いはありません。)
・口座振替:355,280円(毎月納める場合より14,800円の割引)

※口座振替による6カ月(4~9月分)、1年および2年前納の申し込み期限は、平成26 年2 月末となっております。(4月末に口座から引き落とされます。)

※「2年前納」の手続き
(1)申込期限:平成26年2月末日
(2)申込方法
・「2年前納」で納付するためには手続きが必要です。
・「国民年金保険料口座振替納付(変更)申出書兼国民年金保険料口座振替依頼書」に必要事項を記入の上、預貯金口座をお持ちの金融機関(郵便局を含む)の窓口、または年金事務所(郵送も可)へ提出してください。
・口座振替の申込には、基礎年金番号の記入が必要ですので、年金手帳や納付書で基礎年金番号をご確認ください。また、金融機関届出印の押印が必要となります。

詳しくは、日本年金機構ホームページ(http://www.nenkin.go.jp/)をご覧いただくか、最寄りの年金事務所にお尋ねください。

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省] http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000036315.html

2014.02.24
所得税法等の一部を改正する法律案
  「デフレ脱却・経済再生」の実現及び税制抜本改革の着実な実施等を主要な観点とし、生産性向上設備投資促進税制の創設、中小企業投資促進税制の拡充、所得拡大促進税制の拡充、交際費等の損金不算入制度の見直し、給与所得控除の上限の引下げ及び環境性能に優れた自動車に対する自動車重量税の軽減措置の拡充等を柱とした所得税法等の一部改正法案が通常国会へ提出されました。

■所得税法等の一部を改正する法律案の概要

◎個人所得課税
給与所得控除の上限の引下げ:給与所得控除の上限額が適用される給与収入1,500 万円(控除額245 万円)を、平成28 年より1,200 万円(控除額230 万円)に、平成29 年より1,000 万円(控除額220 万円)に引下げ

◎法人課税
・生産性向上設備投資促進税制の創設:
生産性の向上につながる設備への投資に対して即時償却又は5%税額控除ができる措置を創設(所得税についても同様)

・中小企業投資促進税制の拡充:
生産性の向上につながる設備への投資に対して即時償却又は7%税額控除(資本金3,000 万円以下の企業は10%)(所得税についても同様)

・所得拡大促進税制の拡充:
(1)与等支給増加割合の要件の見直し(基準年度と比較して、現行5%以上増加→平成25・26 年度:2%、平成27 年度:3%、平成28・29 年度:5%)

(2)平均給与等要件の見直し(全従業員の平均給与→継続従業員の平均給与)(所得税についても同様)

・復興特別法人税の廃止:復興特別法人税の課税期間を1年前倒しして終了

・交際費課税の緩和:飲食のための支出の50%の損金算入

◎消費課税
・自動車重量税のグリーン化:エコカー減税の拡充及び経年車に対する課税の見直し

◎国際課税
・国際課税原則の総合主義から帰属主義への変更

◎納税環境整備
・換価の猶予制度の見直し:納税者の申請に基づく換価の猶予の創設等

◎期限切れ租税特別措置の延長等
・特定認定長期優良住宅の所有権の保存登記等に対する登録免許税の税率の軽減措置の延長(2年)

・旅行者等が入国の際に携帯等して輸入するウイスキー等又は紙巻たばこに係る酒税又はたばこ税の税率の特例措置の延長等(1年)

◎施行日:平成26 年4月1日

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[財務省] http://www.mof.go.jp/about_mof/bills/186diet/index.htm

2014.02.24
労働安全衛生法の一部を改正する法律案要綱について
  平成23年の第179回臨時国会に、メンタルヘルス対策や受動喫煙防止対策などを内容とする労働安全衛生法の一部を改正する法律案が提出されましたが、翌平成24年の第181回臨時国会で衆議院が解散されたことにより審議されず廃案となっていました。今般の改正法案は、前回廃案となったものに一部追加的措置が盛り込まれました。

■労働安全衛生法の一部を改正する法律案の概要

化学物質による健康被害が問題となった胆管がん事案など最近の労働災害の状況を踏まえ、労働災害を未然防止するための仕組みを充実
・特別規則で規制されていない化学物質が原因で胆管がんの労災事案が発生 ⇒ 化学物質のリスクを事前に察知して対応する必要性
・精神障害の労災認定件数の増加 ⇒ 労働者の健康状態を把握し、メンタル不調に陥る前に対処する必要性
・同一企業における同種の災害の発生 ⇒ 当該企業の他の事業所における災害発生を未然に防止する必要性等

1.化学物質管理のあり方の見直し
特別規則の対象にされていない化学物質のうち、一定のリスクがあるもの等について、事業者に危険性又は有害性等の調査(リスクアセスメント)を義務付け。

2.メンタルヘルス対策の充実・強化
・労働者の心理的な負担の程度を把握するための、医師又は保健師による検査の実施を事業者に義務付け。
・事業者は、検査結果を通知された労働者の希望に応じて医師による面接指導を実施し、その結果、医師の意見を聴いた上で、必要な場合には、作業の転換、労働時間の短縮その他の適切な就業上の措置を講じなければならないこととする。

3.受動喫煙防止対策の推進
受動喫煙防止のため、事業者及び事業場の実情に応じ適切な措置を講ずることを努力義務とする規定を設ける。

4.重大な労働災害を繰り返す企業への対応
厚生労働大臣が企業単位での改善計画を作成させ、改善を図らせる仕組みを創設。(計画作成指示等に従わない企業に対しては大臣が勧告する。それにも従わない企業については、名称を公表する。)

5.外国に立地する検査機関等への対応
国際的な動向を踏まえ、ボイラーなど特に危険性が高い機械を製造等する際に受けなければならないこととされている検査等を行う機関のうち、外国に立地するものについても登録を受けられることとする。

6.規制・届出の見直し等
・建設物又は機械等の新設等を行う場合の事前の計画の届出(法第88条第1項)を廃止。
・特に粉じん濃度が高くなる作業に従事する際に使用が義務付けられている電動ファン付き呼吸用保護具を型式検定・譲渡制限の対象に追加。

◎施行期日:公布の日から起算して、それぞれ6は6カ月、3・4・5は1年、2は1年6カ月、1は2年を超えない範囲内において政令で定める日(予定)

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省] http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000036591.html

2014.02.24
平成26年度の雇用保険料率について
 1月27日、厚生労働省は、平成26年度の雇用保険料率を告示しました。平成26年度の料率は、平成25年度と同様、一般の事業で1.35%、農林水産清酒製造の事業で1.55%、建設の事業で1.65%となります。

■平成26年度の雇用保険料率について
雇用保険料率は、労使折半で負担する失業等給付の料率に、事業主が負担する雇用保険二事業の料率を加えたものです。このうち、失業等給付の料率については、「労働保険の保険料の徴収等に関する法律」に基づき、雇用保険受給者実人員の状況や積立金の状況を勘案し、厚生労働大臣が労働政策審議会の意見を聴いて、一定の範囲内で変更することが可能となっています。

平成26年度の失業等給付の料率については、昨年12月26日に了承された「労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会報告書」の中で、平成25年度に引き続き、1.0%にするべきとされました。
このため、雇用保険二事業の料率を加えた全体の料率は、一般の事業で、1.35%となります。

<平成26年度の雇用保険率:平成26年4月1日~平成27年3月31日>

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省] http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000035831.html

2014.02.24
短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律案要綱について
 厚生労働省・職業安定分科会労働力需給制度部会は、平成25年8月から議論を重ねてきた結果、1月29日、厚生労働大臣に対し、労働者派遣制度の改正について建議を行いました。厚生労働省は、この建議の内容を踏まえ、平成26年通常国会への法案提出に向け、法案要綱を作成し、労働政策審議会に諮問する予定です。

■労働者派遣制度改正の建議概要
1.登録型派遣・製造業務派遣
・経済活動や雇用に大きな影響が生じる可能性があることから、禁止しない。
・雇用の不安定性への対処として、有期雇用派遣労働者に対する雇用安定措置等を講ずる。

2.特定労働者派遣事業
・特定・一般の区別を撤廃し、すべての労働者派遣事業を許可制とする。
・派遣労働者の保護に配慮した上で、小規模派遣元事業主への配慮措置を講ずる。

3.期間制限
(1)新たな期間制限の考え方
・派遣労働者自身の雇用の安定やキャリア形成が図られにくいことから、派遣労働を臨時的・一時的な働き方と位置付けるとともに、派遣先の常用労働者との代替が起こらないよう、派遣労働は臨時的・一時的な利用に限ることを原則とする。
・26業務という区分及び業務単位での期間制限は、わかりにくい等の様々な課題があることから撤廃した上で、一定の場合を除き、派遣労働者個人単位と派遣先単位の2つの期間制限を軸とする制度に見直す。

(2)個人単位の期間制限について
・(5)で述べる例外を除き、派遣先の同一の組織単位における同一の派遣労働者の継続した受入は3年を上限とする。
・組織単位は、業務のまとまりがあり、かつ、その長が業務の配分及び労務管理上の指揮監督権限を有する単位として派遣契約上明確にしたものとする。
※3年を超えて受け入れた場合は労働契約申込みみなし制度の適用

(3)派遣労働者に対する雇用安定措置について
・派遣元事業主は、(2)の上限に達する派遣労働者に対し、本人が引き続き就業することを希望する場合は、以下の措置のいずれかを講ずるものとする。(「雇用安定措置」)
ア.派遣先への直接雇用の依頼
イ.新たな就業機会(派遣先)の提供
ウ.派遣元事業主において無期雇用
エ.その他、安定した雇用の継続が確実に図られる措置
※アからエのいずれを講じることも可とする。アを講じた場合に、直接雇用に至らなかったときは、その後イからエまでの措置のいずれかを講ずるものとする。
・アの直接雇用の依頼が、実際に直接雇用に結びつくような措置を講ずる。

(4)派遣先における期間制限について
・派遣先は、(5)で述べる例外を除き、同一の事業所において3年を超えて継続して派遣労働者を受け入れてはならないものとする。
・派遣先が、派遣労働者の受入開始から3年を経過するときまでに、当該事業所における過半数労働組合(過半数労働組合がない場合には民主的な手続により選出された過半数代表者)から意見を聴取した場合には、さらに3年間派遣労働者を受け入れることができるものとする。その後さらに3年が経過したときも同様とする。

(5) 個人単位及び派遣先単位の期間制限の例外について
・以下を(2)から(4)の措置の例外とする。
ア.無期雇用の派遣労働者
イ.60歳以上の高齢者
ウ.現行制度で期間制限の例外となっている日数限定業務、有期プロジェクト業務、育児休業の代替要員などの業務への派遣
※有期プロジェクト業務については、終期が明確である限り派遣期間を制限しない。

4.派遣先の責任
国は、派遣先の使用者性に関する代表的な裁判例等について周知を図る。

5.派遣労働者の処遇
(1)均衡待遇の推進
派遣先は、派遣元事業主の求めに応じ、派遣労働者と同種の業務に従事する労働者の賃金に関する情報を提供する等の適切な措置を講ずるよう配慮するものとする。

(2)労働・社会保険の適用促進
・派遣元事業主は、派遣労働者として雇用しようとする者に対し、労働・社会保険の加入資格の有無を明示するものとする。
・派遣労働者を労働・社会保険に加入させてから派遣すること等を定めた派遣元事業主・派遣先の両指針の内容のうち、可能なものを法律等に格上げする。

6.派遣労働者のキャリアアップ措置
(1)派遣元事業主が講ずべき措置
派遣元事業主は、雇用する派遣労働者に対して、計画的な教育訓練、キャリア・コンサルティングを実施するものとする。特に無期雇用派遣労働者に対しては、長期的キャリア形成を視野に入れてこれらを実施するものとする。

(2)派遣先が講ずべき措置
派遣先は、派遣元事業主の求めに応じ、受け入れている派遣労働者の職務遂行能力等に関する情報を派遣元事業主に提供するよう努めるものとする。

7.施行期日について
施行期日は、平成27 年4月1日とすることが適当である。

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省] http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000036085.html

2014.02.24
労働者派遣制度の改正について
 厚生労働省・職業安定分科会労働力需給制度部会は、平成25年8月から議論を重ねてきた結果、1月29日、厚生労働大臣に対し、労働者派遣制度の改正について建議を行いました。厚生労働省は、この建議の内容を踏まえ、平成26年通常国会への法案提出に向け、法案要綱を作成し、労働政策審議会に諮問する予定です。

■労働者派遣制度改正の建議概要
1.登録型派遣・製造業務派遣
・経済活動や雇用に大きな影響が生じる可能性があることから、禁止しない。
・雇用の不安定性への対処として、有期雇用派遣労働者に対する雇用安定措置等を講ずる。

2.特定労働者派遣事業
・特定・一般の区別を撤廃し、すべての労働者派遣事業を許可制とする。
・派遣労働者の保護に配慮した上で、小規模派遣元事業主への配慮措置を講ずる。

3.期間制限
(1)新たな期間制限の考え方
・派遣労働者自身の雇用の安定やキャリア形成が図られにくいことから、派遣労働を臨時的・一時的な働き方と位置付けるとともに、派遣先の常用労働者との代替が起こらないよう、派遣労働は臨時的・一時的な利用に限ることを原則とする。
・26業務という区分及び業務単位での期間制限は、わかりにくい等の様々な課題があることから撤廃した上で、一定の場合を除き、派遣労働者個人単位と派遣先単位の2つの期間制限を軸とする制度に見直す。

(2)個人単位の期間制限について
・(5)で述べる例外を除き、派遣先の同一の組織単位における同一の派遣労働者の継続した受入は3年を上限とする。
・組織単位は、業務のまとまりがあり、かつ、その長が業務の配分及び労務管理上の指揮監督権限を有する単位として派遣契約上明確にしたものとする。
※3年を超えて受け入れた場合は労働契約申込みみなし制度の適用

(3)派遣労働者に対する雇用安定措置について
・派遣元事業主は、(2)の上限に達する派遣労働者に対し、本人が引き続き就業することを希望する場合は、以下の措置のいずれかを講ずるものとする。(「雇用安定措置」)
ア.派遣先への直接雇用の依頼
イ.新たな就業機会(派遣先)の提供
ウ.派遣元事業主において無期雇用
エ.その他、安定した雇用の継続が確実に図られる措置
※アからエのいずれを講じることも可とする。アを講じた場合に、直接雇用に至らなかったときは、その後イからエまでの措置のいずれかを講ずるものとする。
・アの直接雇用の依頼が、実際に直接雇用に結びつくような措置を講ずる。

(4)派遣先における期間制限について
・派遣先は、(5)で述べる例外を除き、同一の事業所において3年を超えて継続して派遣労働者を受け入れてはならないものとする。
・派遣先が、派遣労働者の受入開始から3年を経過するときまでに、当該事業所における過半数労働組合(過半数労働組合がない場合には民主的な手続により選出された過半数代表者)から意見を聴取した場合には、さらに3年間派遣労働者を受け入れることができるものとする。その後さらに3年が経過したときも同様とする。

(5) 個人単位及び派遣先単位の期間制限の例外について
・以下を(2)から(4)の措置の例外とする。
ア.無期雇用の派遣労働者
イ.60歳以上の高齢者
ウ.現行制度で期間制限の例外となっている日数限定業務、有期プロジェクト業務、育児休業の代替要員などの業務への派遣
※有期プロジェクト業務については、終期が明確である限り派遣期間を制限しない。

4.派遣先の責任
国は、派遣先の使用者性に関する代表的な裁判例等について周知を図る。

5.派遣労働者の処遇
(1)均衡待遇の推進
派遣先は、派遣元事業主の求めに応じ、派遣労働者と同種の業務に従事する労働者の賃金に関する情報を提供する等の適切な措置を講ずるよう配慮するものとする。

(2)労働・社会保険の適用促進
・派遣元事業主は、派遣労働者として雇用しようとする者に対し、労働・社会保険の加入資格の有無を明示するものとする。
・派遣労働者を労働・社会保険に加入させてから派遣すること等を定めた派遣元事業主・派遣先の両指針の内容のうち、可能なものを法律等に格上げする。

6.派遣労働者のキャリアアップ措置
(1)派遣元事業主が講ずべき措置
派遣元事業主は、雇用する派遣労働者に対して、計画的な教育訓練、キャリア・コンサルティングを実施するものとする。特に無期雇用派遣労働者に対しては、長期的キャリア形成を視野に入れてこれらを実施するものとする。

(2)派遣先が講ずべき措置
派遣先は、派遣元事業主の求めに応じ、受け入れている派遣労働者の職務遂行能力等に関する情報を派遣元事業主に提供するよう努めるものとする。

7.施行期日について
施行期日は、平成27 年4月1日とすることが適当である。

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省] http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000036085.html

2014.02.04
今後の育児休業給付の充実や教育訓練給付の拡充について
 1月16日、厚生労働省の労働政策審議会は、雇用保険の育児休業給付の充実や教育訓練給付の拡充などを盛り込んだ法律案要綱を概ね妥当、平成26年度の雇用保険率を現行の1.0%に据え置くことを盛り込んだ告示案要綱を妥当と認め厚生労働大臣に答申しました。
今回の答申を踏まえ、厚生労働省では、第186回通常国会に改正法案を提出する予定です。■法律案要綱の概要
1.育児休業給付の充実・・・【平成26年4月1日施行予定】
育児休業給付(休業開始前賃金の50%を支給)について、1歳未満の子を養育するために育児休業を取得する場合、休業開始後6か月について、休業開始前の賃金に対する給付割合を67%に引き上げる。2.教育訓練給付金の拡充及び教育訓練支援給付金の創設・・・【平成26年10月1日施行予定】
(1) 教育訓練給付(受講費用の2割を支給、給付上限10万円)を拡充し、中長期的なキャリア形成を支援するため、専門的・実践的な教育訓練として厚生労働大臣が指定する講座を受ける場合に、
・給付を受講費用の4割に引き上げる
・資格取得などの上で就職に結びついた場合には、受講費用の2割を追加的に給付する

※1年間の給付額は48万円を上限とする
(給付期間は原則2年。資格につながる場合などは最大3年)
<対象者>2年以上の被保険者期間を有する者
(2回目以降に受ける場合は10年以上の被保険者期間が必要)

(2)教育訓練支援給付金を創設
45歳未満の離職者が上記の教育訓練を受講する場合、訓練期間中は、離職前の賃金に基づいて算出した額(基本手当の半額)を給付する。
(平成30年度までの暫定措置)

3.その他
(1) 就業促進手当(再就職手当)の拡充・・・【平成26年4月1日施行予定】
早期再就職した雇用保険受給者が、離職前の賃金と比べて再就職後の賃金が低下した場合には、6か月間職場に定着することを条件に、現行の給付(早期再就職した場合に、基本手当の支給残日数の50%~60%相当額を一時金として支給)に加えて、低下した賃金の6か月分を一時金として追加的に給付する。(基本手当の支給残日数の40%を上限)

(2)平成25年度末までの暫定措置の延長・・・【3年間の延長】
ア.解雇、雇止めなどによる離職者の所定給付日数を60日間延長する個別延長給付について、要件を厳格化して延長する。

イ.雇止めなどの離職者(特定理由離職者)について、解雇などによる離職者と同じ給付日数の基本手当を支給する暫定措置を延長する。

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省] http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000034804.html

2014.02.04
男女雇用機会均等法施行規則の改正について
 昨年12月24日、厚生労働省は雇用の分野における男女格差の縮小、女性の活躍促進を一層推進するため男女雇用均等法施行規則等の改正を行いました。当該改正では、間接差別となり得る措置の範囲の見直し、性別による差別事例の追加、セクシュアルハラスメントの予防・事後対応の徹底、コース等別雇用管理についての指針の制定等が行われます。
なお、本改正の施行期日は、平成26年7月1日の予定です。■改正の主な内容
1.間接差別となり得る措置の範囲の見直し
間接差別( ※1)となるおそれがある措置として省令に定める3つの措置(※2 )のうち、コース別雇用管理における「総合職」の募集または採用に係る転勤要件について、総合職の限定を削除し、昇進・職種の変更を措置の対象に追加。
これにより、すべての労働者の募集・採用、昇進、職種の変更に当たって、合理的な理由なく、転勤要件を設けることは、間接差別に該当することとする。(省令等の改正)※1間接差別とは、性別以外の事由を要件とする措置であって、他の性の構成員と比較して、一方 の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものとして省令で定めている措置を、合理的な理由がない場合に講じることをいう。

※2現行省令で定めている、間接差別となるおそれがある3つの措置は以下のとおり。
1)労働者の募集または採用に当たって、労働者の身長、体重または体力を要件とするもの(省令第2条第1号)

2)コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集または採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とするもの(省令第2条第2号)←今回見直す措置

3)労働者の昇進に当たって、転勤の経験があることを要件とするもの(省令第2条第3号)

2.性別による差別事例の追加
性別を理由とする差別に該当するものとして、結婚していることを理由に職種の変更や定年の定めについて男女で異なる取扱いをしている事例を追加。(性差別指針の改正)

3.セクシュアルハラスメントの予防・事後対応の徹底など
1)職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれるものであることを明示。

2)セクシュアルハラスメントに関する方針の明確化とその周知・啓発に当たっては、その発生の原因や背景に、性別の役割分担意識に基づく言動があることも考えられる。そのため、こうした言動をなくしていくことがセクシュアルハラスメントの防止の効果を高める上で重要であることを明示。

3)セクシュアルハラスメントの相談対応に当たっては、その発生のおそれがある場合や該当するかどうか微妙な場合でも広く相談に応じることとしている。その対象に、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、性別役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクシュアルハラスメントが生じるおそれがある場合などが含まれることを明示。

4)被害者に対する事後対応の措置の例として、管理監督者または事業場内の産業保健スタッフなどによる被害者のメンタルヘルス不調への相談対応を追加。 (セクハラ指針の改正)

4.コース等別雇用管理についての指針の制定
「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」(局長通達)を、より明確な記述とした「コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針」を制定。(コース等別雇用管理指針の制定)

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省] http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000033232.html