2013.03.01
有期契約労働者等のキャリアアップに関するガイドライン」を策定
 厚生労働省では、非正規雇用問題に対する取り組みの一環として、有期契約労働者等の企業内でのキャリアアップを推進する事業主に対する包括的な助成制度を平成25年度に創設する予定です(現在予算要求中)。
これに先立ち、平成25年1月から重点分野等(健康、環境、農林漁業等)の事業主に対して、人材育成についての助成のみ、前倒しで実施されています。■ガイドラインの概要
厚生労働省は、事業主が当該助成制度を活用する上で、配慮すべき事項として「有期契約労働者等のキャリアアップに関するガイドライン」を策定したものです。ただし、平成25年度予算要求中のことから、内容等変更になる場合があります。
ガイドラインの主な内容
(助成制度を活用する上で、配慮するよう努めることが望ましい事項)
(1)キャリアアップに向けた管理体制の整備 有期契約労働者等のキャリアアップに取り組む者を「キャリアアップ管理者」として位置付け
(2)計画的なキャリアアップの取り組みの推進 キャリアアップに向けた取り組みを計画的に進めるため「キャリアアップ計画」を作成
(3)正規雇用・無期労働契約への転換 有期労働契約から正規雇用・無期労働契約への転換、無期労働契約から正規雇用への転換の促進、無期転換後の処遇への配慮、正規雇用転換制度の対象者の範囲・方法・評価基準などの設定への配慮
(4)人材育成 職業能力や希望するキャリアパスに応じた計画的な教育訓練などの実施(目標の明確化)
若者に対するジョブ・カード制度を活用した実践的な教育訓練の実施、成長分野の事業主による積極的な教育訓練の実施
(5)処遇改善 職務分析・職務評価の手法、ジョブ・カードや職業能力評価基準などの活用等による職務の内容や職業能力の評価、職務の内容などを踏まえた処遇への反映
(6)その他 法定外健康診断の導入、短時間正社員(注)への移行など、短時間労働者の希望に応じた社会保険適用に向けた所定労働時間の拡大
(注)通常の労働者と比べ所定労働時間が一定程度短い正規雇用の労働者をいう。

◎重点分野等の事業主を対象とした「人材育成」への助成を平成25年1月から前倒し。

日本再生人材育成支援事業奨励金 助成内容 中小企業 大企業
Off-JTに対する助成 賃金助成(1訓練コース1人当たり) 1時間800円 1時間500円
経費助成(1訓練コース1人当たり) 上限30万円 上限20万円
OJTに対する助成
有期実習型訓練を実施した場合に限定(※注)
実施助成(1訓練コース1人当たり) 1時間700円 1時間700円

(※注)「有期実習型訓練」とは、正社員経験が少ない人を対象に、安定的な雇用に就くために必要な技能の習得を目指す、3カ月以上6カ月(特別な場合は1年)以下の訓練をいいます。

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省] http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/dl/gaidelines_leaflet.pdf

 

2013.03.01
登録型・製造業などの派遣制度の在り方について
 労働者派遣制度について、昨年の改正労働者派遣法の国会審議において、登録型派遣、製造業務派遣、特定労働者派遣事業の在り方及び26業務に該当するかどうかによって派遣期間の取扱いが大きく変わる現行制度の在り方について、検討すべき事項として附帯決議が付されました。
厚労省では、昨年10月から「今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会」を設けて検討を重ねています。■登録型派遣・製造業務派遣・特定労働者派遣事業の在り方について
(1)登録型派遣
登録型派遣については、派遣元における雇用が不安定であり問題であるという指摘がある一方で、労働者・企業の双方にニーズが存在し、臨時的・一時的な需給調整機能として有効に機能しているという指摘もある。
禁止・規制に賛成の意見 ・雇用の不安定さや派遣切りが起こったことが問題なので、禁止すべき。
・派遣契約期間と労働契約期間が一致する登録型派遣は、本来の派遣の趣旨と一致しないため、認めるべきでない。
・登録型派遣は、派遣契約の不更新・解除が、労働者の雇用喪失に直結する。登録型派遣がある限り、不況時等の雇止め・解雇が繰り返されるため、労働者保護の観点からも原則禁止し、派遣は常用型のみとすべき。
禁止・規制に反対の意見 ・豊富な雇用機会の提供、迅速な需給調整機能等を有しており、派遣先・派遣労働者双方のニーズがある。
・直接雇用に移行せず、失業者の増大につながる。
・中小企業が人材を確保できなくなる。
・採用までに相当の時間がかかるので、需要に即応できず、正社員の残業で対応せざるを得なくなる。
・諸外国においても認められている形態であり、禁止することは適当でない。
・改善の余地があることは確かだが、問題点を改善しながら継続していくべき。

(2)製造業務派遣
製造業務派遣については、いわゆる「派遣切り」の場面では派遣労働者の雇用の安定が図られず、技能継承の観点からも問題であるという指摘がある一方で、これを禁止することは、季節的変動等による生産現場の臨時的・一時的なニーズに柔軟に対応することができず、ひいては生産拠点の海外移転や中小企業の受注機会減少を招きかねないという指摘もある。

禁止・規制に賛成の意見 ・雇用の不安定さや派遣切りが起こったことが問題なので、禁止すべき。
・ものづくりの現場力が落ちたため、製造業務への派遣は禁止すべき。
・製造業務派遣は、高度熟練技術の継承の一助となるもの以外は禁止すべき。
・製造業で労災が多発しており問題なので、禁止すべき。
禁止・規制に反対の意見 ・派遣を望む人のニーズに対応できなくなる。
・直接雇用に移行せず、失業者の増大につながる。
・中小企業が人材を確保できなくなる。
・採用までに相当の時間がかかるので、需要に即応できず、正社員の残業で対応せざるを得なくなる。
・グローバル競争が激化する中で、柔軟な生産体制の構築のためにも製造業務派遣は必要不可欠であり、禁止されると海外に生産拠点を移す動きにつながることが懸念される。
・諸外国においては認められている形態であり、禁止することは適当でない。
・製造業務派遣の禁止には6割の派遣労働者が反対。改善の余地があることは確かだが、問題点を改善しながら継続していくべき。
・労働者及びメーカーの双方のニーズに対応した労働力の需給調整システムであり、我が国のもの作りの基盤を支えるもの。産業空洞化を回避するためにも、禁止や規制強化を行うべきではない。

(3)特定労働者派遣事業
平成20年の「今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会」報告書において、「常用型派遣」については「期間の定めのないもの」と再整理することが適当とされているが、現状においてどう考えるか。

現行制度の背景について ・労働者が常時雇用される労働者のみである形態の事業については、すべての派遣労働者の雇用の安定が図られている点で、その他の形態に比べより望ましい形態であり、派遣労働者の雇用管理を適正に行い得るか等の要件を事前にチェックするまでの必要性に乏しいと考えられるため、特定労働者派遣事業については届出制となっている。
範囲の限定や基準の厳格化を行うべきとの意見 ・一部の特定労働者派遣事業者は、一般労働者派遣の資産要件を満たせないために特定の届出をしており、実態としては、短期の雇用契約を反復し、派遣契約終了と同時に雇用契約も終了するような派遣を行っている。
・「常時雇用」の範囲を無期雇用に限定すべき。
・特定労働者派遣事業と一般労働者派遣事業とを統合して1つの制度とするか、特定も一般と同様の基準による許可制とすべき。

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省] http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000002v252.html

 

2013.03.01
雇用調整助成金の助成率変更について
  平成25年4月1日以降(岩手、宮城、福島県の事業所は10月1日以降)、雇用調整助成金の助成率などについて、その内容の一部が変更される予定ですので注意が必要です。
また、円高の影響を受けた事業主に対する雇用調整助成金の特例が終了します。◎助成率の変更
roumu01-01
※一人1日当たりの上限額は、引き続き7,870円です。
(注) 岩手、宮城、福島県の事業所については、平成25年10月1日以降変更◎教育訓練(事業所外訓練)の助成額の変更
教育訓練を実施したときの一人1日当たり加算額が次のように変更されます。
roumu01-02
(注)岩手、宮城、福島県の事業所については、平成25年10月1日以降変更◎円高の影響を受けた事業主に対する雇用調整助成金の特例が終了【3月31日まで】
これまで、円高の影響を受けた事業主には生産量要件を緩和し、以下の特例が適用されてきましたが、平成25年3月31日をもって、この特例が終了します。
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【4月1日以降】
平成25年4月1日以降に助成金の対象期間を設定する(利用を開始する)すべての事業主は、以下の要件を満たす必要があります。
roumu01-04

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省] http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/a-top.html

2013.03.01
労働災害防止の中期5ヶ年計画について
 厚生労働省の労働政策審議会は、労働災害減少のために国が今後5年間にわたって重点的に取り組む事項を定めた「第12次労働災害防止計画(案)」について妥当と答申しました。第12次計画は、平成25年度から29年度の5年間を対象とし、全体の目標に加え「小売業での死傷者数20%以上減少」など重点対策ごとの数値目標も盛り込んだのが特徴です。

■第12次労働災害防止計画(案)の概要
「労働災害防止計画」とは、労働災害を減少させるために国が重点的に取り組む事項を定めた中期計画であり、5年ごとに厚生労働大臣が策定することとなっています。第12次計画の期間は、平成25年度~29年度の5年間となっており、本計画案は、平成24年度中に策定される予定です。

◎現状と課題
労働災害による被災者数(平成23年:震災直接原因分除く)
•死亡者数:1,024人(過去最少)
•死傷者数:117,958人(2年連続増加、平成24年も増加)
・労働災害は長期的には減少しているが、第三次産業では増加 (特に社会福祉施設は過去10年で2倍以上)
死亡災害も減少しているが、依然、建設業・製造業で過半数を占め、割合が高い

◎基本的な考え方
・長期的な災害動向と社会情勢の変化を踏まえて、重点対策を絞り込む
・重点業種・疾病ごとに数値目標を設定し、社会情勢の変化も踏まえつつ進捗状況を評価する

◎計画の全体目標
・平成29年までに、労働災害による死亡者数を15%以上減少(平成24年比)
・平成29年までに、労働災害による死傷者数(休業4日以上)を15%以上減少(同)

◎労働災害、業務上疾病発生状況の変化に合わせた対策の重点化

重点業種 目  標 取り組みの概要
第三次産業 [小売業] ・死傷者数を20%以上減少
[社会福祉] ・死傷者数を10%以上減少
[飲食店] ・死傷者数を20%以上減少
・小売業等の実態に即した安全衛生管理体制の構築を検討
・小売業の大規模店舗・多店舗展開企業を重点として労働災害防止意識を向上
・小売業のバックヤードを中心として作業場を安全化
・介護施設における腰痛、転倒防止対策を推進
陸上貨物運送事業 死傷者数を10%以上減少 ・荷役作業中の労働災害防止を徹底
建設業 死亡者数を20%以上減少 ・足場、はしご、屋根等様々な場所からの墜落・転落災害対策を推進
・関係請負人まで安全衛生経費が確実に渡るよう発注者に要請
・解体工事での安全の確保、アスベストばく露防止を徹底
製造業 死亡者数を5%以上減少 ・機械設備の本質安全化(機械そのものを安全にすること)により、機械によるはさまれ・巻き込まれ災害を防止

◎健康確保・職業性疾病対策

対策項目 目  標 取り組みの概要
メンタルヘルス対策 対策に取り組んでいる事業場の割合を80%以上 ・メンタルヘルス不調を予防するための職場改善手法を検討
・ストレスチェック等の取組を推進
・取り組み方が分からない事業場への支援を充実・強化
・事例集やモデルプログラムの作成により職場復帰支援を促進
過重労働対策 週労働時間60時間以上の雇用者割合を30%以上減少 ・健康診断の実施と事後措置などの健康管理を徹底
・休日・休暇の付与・取得を促進
・時間外労働の限度基準の遵守を図り、時間外労働削減を推進
化学物質対策 危険有害性の表示と安全データシートの交付を行っている化学物質製造者の割合を80%以上 ・化学物質の有害性情報を収集、蓄積、共有する仕組みを構築
・発がん性に着目した化学物質の有害性評価、評価結果を踏まえた規制を加速
・危険有害情報の伝達・提供とリスクアセスメントを促進
腰痛・熱中症対策 [腰痛] ・社会福祉施設の腰痛を含む
・死傷者数を10%以上減少
[熱中症] ・5年間合計の熱中症による
・死傷者数を20%以上減少
・介護施設、小売業、陸上貨物運送事業を重点に腰痛予防教育を強化
・介護機器の導入、腰痛健康診断の普及・徹底、腰痛を起こさない移動・移乗介助法の指導などにより腰痛予防手法を普及
・重量物取扱い業務の腰痛予防に資する規制の導入を検討
・熱中症を予防するため夏季の屋外作業について必要な措置の義務づけを検討
受動喫煙防止対策 受動喫煙を受けている労働者の割合を15%以下 ・受動喫煙の健康への有害性に関する教育啓発の実施
・事業者に対する効果的な支援の実施
・職場での禁煙・空間分煙・その他の措置を徹底

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省] http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002v7ud.html

2013.03.01
平成25年度厚生労働省関係税制改正について
 1月末に、政府与党の平成25 年度税制改正大綱が公表されましたが、厚生労働省においても平成25年度以降実施を見込んでいる関係施策の税制改正についてその概要をまとめ公表しています。

■厚生労働省関係税制改正の概要

◎社会保険診療報酬の所得計算の特例の存続
社会保険診療報酬の所得計算の特例を存続させる。なお、その年の医業及び歯科医業に係る収入額が7,000万円を超える者を適用対象から除外する措置を講ずる。
(注)上記の改正は、個人は平成26年分以後の所得税について適用し、法人は平成25年4月1日以後に開始
する事業年度について適用する。

◎高額な医療用機器等に関する特別償却制度の適用期限の延長
病院等が取得価格500万円以上の高額な医療用機器又は医療安全に資する医療用機器を取得した場合の特別償却制度について、対象機器等の見直しを行った上、その適用期限を2年延長する。

◎研究開発税制(総額型)の拡充
試験研究を行った場合の法人税額の特別控除制度(研究開発税制)について、次の見直しを行う(所得税についても同様とする。)。
(1)試験研究費の総額に係る税額控除制度、特別試験研究費の額に係る税額控除制度、繰越税額控除限度超過額に係る税額控除制度、中小企業技術基盤強化税制及び繰越中小企業者等税額控除限度超過額に係る税額控除制度について、2年間の時限措置として、控除税額の上限を当期の法人税額の30%(現行20%)に引き上げる。

(2)特別試験研究費の額に係る税額控除制度について、特別試験研究費の範囲に一定の契約に基づき企業間で実施される共同研究に係る試験研究費等を加える。
中小企業技術基盤強化税制及び繰越中小企業者等税額控除限度超過額に係る法人住民税の特例措置について、課税標準となる法人税額の控除税額の上限を、2年間の時限措置として、当期の法人税額の30%(現行20%)に引き上げる。

◎サービス付き高齢者向け住宅供給促進税制の延長
<所得税・法人税>
サービス付き高齢者向け賃貸住宅の割増償却制度の適用期限を3年延長するとともに、平成27年4月1日から平成28年3月31日までの間に取得等をしたものの割増償却率を14%(耐用年数が35年以上であるものについては、20%)に引き下げる。
<固定資産税>
サービス付き高齢者向け賃貸住宅に係る固定資産税の減額措置の適用期限を2年延長する。
<不動産取得税>
サービス付き高齢者向け賃貸住宅について、(ア)新築住宅の課税標準の特例措置及び(イ)土地に係る減額措置の適用期限を2年延長する。

◎子ども・子育て関連3法の円滑な施行に向けた幼保連携型認定こども園の設置に係る法人間の財産承継に係る所得税の特例措置
公益法人等に対して財産を寄附した場合の譲渡所得等の非課税の特例について、本非課税特例の対象となる寄附財産を有する公益法人等(幼稚園又は保育所等を設置している者に限る。)が、幼保連携型認定こども園の設置のために当該寄附財産(幼稚園又は保育所等の事業の用に直接供しているものに限る。)を他の公益法人等(幼保連携型認定こども園、幼稚園又は保育所等を設置しようとする者に限る。)に贈与をする場合(当該寄附財産を幼保連携型認定こども園、幼稚園又は保育所等の事業の用に直接供する等の一定の要件を満たす場合に限る。)において、寄附財産の贈与に関する届出書を提出したときは、非課税特例を継続適用できることとする。
(注) 上記の改正は、平成25年6月1日以後に行う寄附財産の贈与について適用する。

◎子ども・子育て関連3法の円滑な施行に向けた幼稚園併設型認可外保育施設における保育料等の消費税の非課税措置
消費税が非課税とされる社会福祉事業等の範囲に、幼稚園併設型認可外保育施設のうち一定の基準を満たすものが行う資産の譲渡等を加える。

◎保育所を設置する公益法人に対する登録免許税の非課税措置
学校法人、公益社団法人及び公益財団法人並びに宗教法人が保育所の用に供するために取得する不動産に係る所有権の移転登記等に対する登録免許税を非課税とする措置を講ずる。

◎障害者の「働く場」に対する発注促進税制の延長
支援事業所取引金額が増加した場合の3年以内取得資産の割増償却制度について、障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律の施行に伴う所要の規定の整備を行った上、その適用期限を2年延長する。

◎雇用促進税制の拡充
雇用者の数が増加した場合に法人税額を特別控除する雇用促進税制について、以下のとおり拡充する。
ア.税額控除限度額を増加雇用者数1人当たり40万円(現行20万円)に引き上げる。
イ.適用要件の判定の基礎となる雇用者の範囲について所要の措置※を講ずる。
(所得税についても同様とする。)
※年度途中に「高年齢継続被保険者」になった者を雇用者として算定する。

◎生活衛生関係営業者の事業活動の振興のための税制上の措置(交際費課税の見直し関係)
交際費等の損金不算入制度における中小法人に係る損金算入の特例について、定額控除限度額を800万円(現行600万円)に引き上げるとともに、定額控除限度額までの金額の損金不算入措置(現行10%)を廃止する。

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省] http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002ty3v.html

2013.03.01
平成25年4月から9月までの年金額は平成24年度と同額に!
  平成25年1月25日、総務省から「平成24年平均の全国消費者物価指数」(生鮮食品を含む総合指数)の対前年比変動率が「0.0%」であったとの発表を受け、厚生労働省は、平成25年4月から9月までの年金額については改定されず平成24年度と同額となる旨を公表しました。

◎平成25年4月から9月までの年金額の例

平成24年度
(月額)
平成25年
4月~9月(月額)
国民年金
[老齢基礎年金(満額):1人分]
65,541円 65,541円
厚生年金
[夫婦2人分の老齢基礎年金を含む標準的な年金額]
230,940円 230,940円

※厚生年金は、夫が平均的収入(平均標準報酬36.0万円)で40年間就業し、妻がその期間全て専業主婦であった世帯が年金を受け取り始める場合の給付水準

◎特例水準の解消について
現在支給されている年金は、平成12年度から14年度にかけて、物価下落にもかかわらず、特例法でマイナスの物価スライドを行わず年金額を据え置いたことなどにより、本来の年金額より2.5%高い水準(特例水準)で支払われています。
この特例水準について、現役世代(将来、年金を受け取る人)の年金額の確保につなげ、世代間の公平を図るため、平成25年度から27年度までの3年間で解消する法律が、平成24年11月に成立しました。
この法律は、平成25年10月から施行されるため、平成25年10月以降(12月支払い分以降)の年金額は、4月から9月までの額から1.0%引き下がることになります。

<特例水準解消スケジュール>

引き下げ年月 引き下げ率
平成25年10月 1.0%
平成26年4月 1.0%
平成27年4月 0.5%

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省] http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002tg08.html

日本再生人材育成支援事業について

  日本再生のために各産業分野において人材育成は急務な課題となっています。そこで厚生労働省は、健康、環境、農林漁業分野等において、雇用する労働者(非正規雇用の労働者を含む)に対して、一定の職業訓練を実施した事業主や被災地の復興のために必要な建設関係の人材育成を行った事業主に対して奨励金制度を設けています。

■日本再生人材育成支援事業

奨励金名 対象労働者 対象事業主 概要
非正規雇用労働者
育成支援奨励金
①有期契約労働者
②正規雇用の労働者以外の無期契約労働者(短時間労働者・派遣労働者を含む)
健康、環境、農林漁業分野等の事業を行う事業主 一定の職業訓練を行った場合に、訓練に係る賃金および経費相当分を支給
正規雇用労働者
育成支援奨励金
正規雇用の労働者 一定の職業訓練を行った場合に、訓練に係る経費相当分を支給
海外進出支援奨
励金(留学)
健康、環境、農林漁業分野等の事業を行い、海外未進出であって、国内雇用を維持しつつ海外展開を図ろうとする事業主 正規雇用労働者を国外に留学させた場合に、留学に要した費用や住居費・交通費の一部を支給
海外進出支援
奨励金(送り出し)
既に海外進出している企業の海外子会社等に一定期間、正規雇用労働者を出向させて、実地訓練を行う場合に、訓練に要した費用や住居費・交通費の一部を支給
被災地復興建設労働者育成支援奨励金 被災3県(岩手県、宮城県、福島県)で就労する労働者 被災3県(岩手県、宮城県、福島県)に所在する事業所を有する事業主 被災地の復興に必要な建設関係の人材を育成・確保するために必要な訓練を行った場合に、訓練に要した費用や宿泊費を支給

◎支給対象分野・・・以下の分野に該当する場合に支給対象となります。

日 本 標 準 産 業 分 類
大分類A-農業、林業
大分類B-漁業
大分類D-建設業 このうち、健康、環境、農林漁業分野に関する建築物等を建築しているもの
大分類E-製造業 このうち、健康、環境、農林漁業分野に関する製品を製造しているもの
このうち、健康、環境、農林漁業分野に関する事業を行う事業所との取引関係があるもの
大分類F-電気・ガス・熱供給・水道業の中の中分類33-電気業
大分類G-情報通信業
大分類H-運輸業・郵便業
大分類L→中分類71-学術・開発研究機関 このうち健康環境農林漁業分野に関する技術開発を行いるもの
大分類N→中分類80→小分類804-スポーツ施設提供業 例)フィットネスクラブ
大分類O→中分類82→小分類824→細分類8246-スポーツ・健康教授業 例)スイミングスクール
大分類P- 医療、福祉
大分類R→中分類88- 廃棄物処理業 例)ごみ処分業
その他(上記以外) このうち、健康、環境、農林漁業分野に関する事業を行っているもの例)エコファンド

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省] http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/ikusei/index.html

2013.03.01
今後の労働者派遣制度の在り方について
 わが国の非正規雇用の労働者が雇用者全体の3分の1を超えるに至っており、人材が最も重要な資源である日本において、この非正規雇用の労働者を「人財」として企業、業界団体、公的部門等社会全体で育成し、その付加価値を高めて処遇の改善につなげる取り組みが急務であると指摘されています。

■労働者派遣制度に関わる論点概要
◎登録型派遣の在り方について
・登録型派遣は、豊富な雇用機会の提供、紹介予定派遣などによる安定雇用への橋渡し、迅速な需給調整機能等を有しており、派遣先・派遣労働者双方のニーズを満たすために不可欠な仕組み。
・登録型派遣は、派遣契約の不更新・解除が、労働者の雇用喪失に直結する。登録型派遣がある限り、不況時等の雇止め・解雇が繰り返されるため、労働者保護の観点からも登録型派遣を原則禁止し、派遣は常用型のみとすべき。

◎製造業務派遣の在り方について
・製造業務派遣の禁止には6割の派遣労働者が反対。リーマンショック後の2009年の調査でもほぼ同じ割合。登録型派遣と同様、改善の余地があることは確かだが、問題点を改善しながら継続していくべき。
・労働者及びメーカーの双方のニーズに対応した労働力の需給調整システムであり、わが国のもの作りの基盤を支えるもの。産業空洞化を回避するためにも、禁止や規制強化を行うべきではない。
・優良健全な派遣会社を選択しやすくするための基準として、製造派遣の優良適正事業者認定制度を創設してはどうか。(製造系派遣元(一般))

◎特定労働者派遣事業の在り方について
・一部の特定労働者派遣事業者は、一般労働者派遣の資産要件を満たせないために特定の届出をしており、実態としては、短期の雇用契約を反復し、派遣契約終了と同時に雇用契約も終了するような派遣を行っている。
・特定労働者派遣事業と一般労働者派遣事業とを統合して1つの制度とするか、特定も一般と同様の基準による許可制とすべき。
・無期雇用の労働者派遣であれば、労使が協調してより良い働き方を模索できるのではないか。(技術系派遣労働者)

◎派遣可能期間の制限の在り方について
【現状】
・平均派遣期間はIT分野で2~3年、機械・電子工学の分野で3~5年、化学分野で5~10年。(技術系派遣元)
・平均派遣期間は26業務で7~23ヶ月、自由化業務で8ヶ月程度。(事務系派遣元(一般))
・製造・物流業務での派遣契約は2~6ヶ月単位の契約が多く、リワークや短期作業のニーズが多い。(製造系派遣元)
・家庭の事情等により派遣という働き方を選んでいる人たちがより希望に応じた働き方を選択できるよう、業務の区分や派遣期間をフレキシブルなものにしてもらいたい。(事務系派遣元)
【規制の在り方】
・派遣労働を「キャリア形成を支援する労働」と位置付け、冗長な派遣労働力の利用を防止するとともに、労働者にとって公平なルールとするため、26業務という区分を撤廃した上で、派遣元で無期雇用の者を除き、同一の派遣労働者について、同一の派遣先(部署/業務)での派遣期間の上限を設けるべき。
・EU各国の制度を大まかにみると、業種や事由を制限する入口規制ではなく、一定期間雇用した場合に解雇規制や直接雇用への転換義務が生じる出口規制が主流になってきている。

◎派遣労働者の処遇について(均衡待遇、労働・社会保険の適用促進を含む)
【均衡待遇】
・派遣労働者の処遇については、派遣法第30条の3で「派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者等について、労働条件の向上を図るために必要な措置を講ずるように努めなければならない」旨規定しており、この趣旨を徹底することにより、改善を図るべき。

【労働・社会保険の適用】
・派遣労働者には、労働契約を締結する前に各保険の加入義務と保険料について説明し、同意してもらっている。(製造系派遣元)
・労働・社会保険の適用は、派遣労働者に限らず非正規労働者全体に関わる問題。社会保険制度全体の問題として取り組むべき。

◎改正労働者派遣法等について
・日雇派遣については、派遣労働者・派遣先双方のニーズ、メリットが大きく、禁止を撤回するべき。家計補助や就職活動中のつなぎ収入のために短期で働きたいという労働者の多くが年収制限に抵触するため家計の補助ができなくなっており、ニーズに応えられるような制度とすべき。日雇専門の派遣元責任者の選任や安全衛生管理の徹底強化などを前提に禁止を撤回することも考えられる。
・ペナルティとしての労働契約申込みみなし制度は、採用・就職の自由に抵触するため撤廃すべき。
・マージン率の情報公開については、誤解を招く恐れがあること、事業の高度化を阻みかねないこと、派遣業界だけが義務付けられることは公平性の観点から問題があることから、撤回すべき。

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省] http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000002t3xn.html